Η αναδιοργάνωση της Διοίκησης: Ποιά είναι η πραγματικότητα (ΔΕΕ, Ιανουάριος 2014)

Εισαγωγή

Η παρούσα μελέτη αποτελεί συνέχεια προηγούμενων παρεμβάσεων του ΔΕΕ σχετικά με την μεταρρύθμιση της Δημόσιας Διοίκησης στη χώρα μας. Στόχος της είναι μια σύντομη και περιεκτική αποτίμηση των προσπαθειών που έχουν αναληφθεί από τις κυβερνήσεις μετά την έναρξη της κρίσης για την αναβάθμιση της Δημόσιας Διοίκησης. Χρήζει  άμεσης  απάντησης  το  ερώτημα,  κατά  πόσο  πέτυχαν  οι ‘’μεταρρυθμίσεις’’ αυτές τους διακηρυγμένους στόχους.  Γνώριζαν οι σχεδιαστές τους τι πραγματικά επιχειρούσαν να μεταρρυθμίσουν και ποιός ήταν ο στρατηγικός τους στόχος;   Επιδιώκονταν εντέλει η βελτίωση της αποτελεσματικότητας-διοικητικής ικανότητας της Δημόσιας Διοίκησης ή αποκλειστικά δημοσιονομικά οφέλη προκειμένου να ικανοποιηθούν οι επιταγές της Τρόικας;

Α . Αξιολόγηση  του προσωπικού

Το ζήτημα της αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων αποτελεί μια ιδιαίτερα κρίσιμη διοικητική ενέργεια, η οποία με την προϋπόθεση ότι διενεργείται με αξιόπιστο και αξιοκρατικό τρόπο, δύναται να επιφέρει ουσιαστικές βελτιώσεις στη συνολική λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης.

Για να υλοποιηθεί όμως η ομολογουμένως αναγκαία αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων, πρέπει να υφίσταται η εφαρμογή ενός συστήματος διοίκησης μέσω στόχων (μέτρηση και αξιολόγηση των αποτελεσμάτων)[1]. Δυστυχώς όμως τέτοιο σύστημα δεν υφίσταται σε πραγματική λειτουργία στη Δημόσια Διοίκηση της χώρας μας αν και έχει  θεσμοθετηθεί  ήδη από το 2004 με  τον  Ν. 3230/2004 [2]. Με δεδομένο λοιπόν ότι οι δημόσιες πολιτικές δεν ποσοτικοποιούνται και κατά συνέπεια δεν υφίστανται στόχοι, δείκτες ποιότητας και αποδοτικότητας, καθώς και δείκτες οικονομικότητας οι περίφημες αξιολογήσεις τι ακριβώς αξιολογούν;

Ανεξαρτήτως όμως αυτού θα μπορούσε να πει κάποιος ότι τουλάχιστον με τον Νόμο 3839/2010 ‘’Σύστημα επιλογής προϊσταμένων οργανικών μονάδων με αντικειμενικά και αξιοκρατικά κριτήρια − Σύσταση Ειδικού  Συμβουλίου  Επιλογής  Προϊσταμένων (ΕΙ.Σ.Ε.Π.) και λοιπές διατάξεις’’ η χώρα διέθετε ένα αξιόπιστο σύστημα αξιολόγησης των προϊσταμένων της Διοίκησης το οποίο είχε καταφέρει να περιορίσει σε σημαντικό βαθμό την αυθαιρεσία του πολιτικού πεδίου, αφού τα κόμματα και οι εκάστοτε Υπουργοί δεν είχαν   πλέον   την   δυνατότητα   να   επιλέγουν   αδιαφανώς   και αυθαιρέτως τους προϊσταμένους της αρεσκείας τους ενάντια σε κάθε έννοια αξιοκρατίας, στον βαθμό που εισήγαγε αντικειμενικά κριτήρια. Όμως για λόγους που δεν έχουν τεκμηριωθεί από κανέναν ο εν λόγω Νόμος δεν εφαρμόζεται σήμερα στη Διοίκηση.

Επιπρόσθετα δε αντί της εφαρμογής της νομιμότητας αποφασίστηκε από το αρμόδιο Υπουργείο τον Μάιο του 2013 ότι έπρεπε να πάμε σε ένα  νέο  σύστημα  αξιολόγησης.  Τέθηκε  σε  διαβούλευση  ένα  νέο σχέδιο νόμου με το οποίο προτεινόταν, η διαδικασία και τα κριτήρια επιλογής των προϊσταμένων να ρυθμιστούν εκ νέου σε μελλοντικό χρόνο με την υιοθέτηση σχετικού Προεδρικού Διατάγματος (Π.Δ.). Εν τω μεταξύ και μέχρι την έκδοση του εν λόγω Π.Δ. οι επιλογές των προϊσταμένων θα γίνονταν κατά το δοκούν, σύμφωνα με τα κριτήρια και τις επιθυμίες των εκάστοτε Υπουργών.[3]

Τελικώς η προσπάθεια αυτή δεν τελεσφόρησε, όμως οι κατά κόρον απευθείας   αναθέσεις   θέσεων   προϊσταμένων[4]     καθώς   και   η τοποθέτηση ημετέρων στους διάφορους φορείς του κράτους έχουν λάβει  τη μορφή χιονοστιβάδας.5  Και αντί τα φαινόμενα αυτά να καταπολεμηθούν  δραστικά,  με την  επιβολή  ακόμη  και  αυστηρών κυρώσεων σε όσους εγκρίνουν αναθέσεις τέτοιου τύπου, άνθησαν εντέλει δραματικά. Μάλιστα, ενώ θα περίμενε κανείς στις παρούσες, ιδιαίτερα αντίξοες οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες που διανύει η  χώρα  μας,  να  επιδιωχθεί  η  ριζική αναμόρφωση  της  Δημόσιας Διοίκησης εκκινώντας, όπως θα ήταν αναμενόμενο, από την αξιοκρατική επιλογή των υψηλόβαθμων και μεσαίων στελεχών της, παρατηρείται δυστυχώς η συστηματική διάβρωση του συστήματος ανάδειξής τους.

Πώς είναι δυνατόν να απαιτούμε να διενεργούνται οι προσλήψεις του προσωπικού της Δημόσιας Διοίκησης μέσω αξιοκρατικών/αδιάβλητων διαδικασιών που εγγυάται κατά κύριο λόγο το ΑΣΕΠ (και η Εθνική Σχολή για τον ελάχιστο αριθμό εισακτέων της) και την ίδια στιγμή να αφήνουμε την επιλογή των Διευθυντών και Προϊσταμένων της δημόσιας υπηρεσίας, οι οποίοι θα έπρεπε να είναι πρωτοπόροι στις εκσυγχρονιστικές  προσπάθειες  των  διενεργούμενων μεταρρυθμίσεων, να αναδεικνύονται με κριτήρια των οποίων η αντικειμενικότητα (στο πλαίσιο της αξιοκρατίας) αμφισβητείται;

Η ορθολογική αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού προϋποθέτει την εφαρμογή βασικών αρχών της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων, ώστε το υφιστάμενο προσωπικό να αναπτυχθεί και να αποδώσει τα μέγιστα, αναπτυσσόμενο σε ένα σταθερό περιβάλλον που εμπνέει στον εργαζόμενο εμπιστοσύνη και αφοσίωση. Αν το όραμα για μία σύγχρονη, ευέλικτη και αποτελεσματική Δημόσια Διοίκηση, δεν γίνει όραμα του ανθρώπινου δυναμικού που την στελεχώνει, τότε πώς ευελπιστούν οι ιθύνοντες ότι θα επέλθει η παραμικρή αλλαγή; Οι προαναφερόμενες πρακτικές οδηγούν, σε πλήρη διάλυση τη Δημόσια Διοίκηση.

Η διαδικασία διάλυσης της Διοίκησης επιδεινώνεται περαιτέρω μέσω της άλλης ‘’μεγάλης μεταρρύθμισης’’ που επιχειρείται με την κινητικότητα (βλέπε παρακάτω). Η εφαρμογή δηλαδή οριζόντιων μέτρων  κινητικότητας και  διαθεσιμότητας, χωρίς καμία απολύτως διοικητική τεκμηρίωση και αξιολόγηση δομών και προσώπων.

Η εν λόγω συρρίκνωση διαμορφώνεται άναρχα χωρίς κανένα ουσιαστικό όφελος, πέραν της υποτιθέμενης επίτευξης οικονομιών κλίμακας,  δημιουργώντας  δυσαναπλήρωτα  «διοικητικά  κενά»  τα οποία είναι σχεδόν βέβαιο ότι θα περιορίσουν πολλαπλασιαστικά το επίπεδο ποιότητας και  αποτελεσματικότητας του  δημόσιου  τομέα, επιφέροντας ταυτόχρονα παράλληλες αρνητικές επιπτώσεις και στην οικονομική   ανάπτυξη   της   χώρας.   Χαρακτηριστικό   παράδειγμα αποτελεί  το  κλείσιμο  μεγάλου  αριθμού  ΔΟΥ,  μεταφέροντας  τις αρμοδιότητες τους σε γειτονικές υπηρεσίες, χωρίς όμως ένα οργανωμένο σχέδιο επιχειρησιακού προγραμματισμού αναφορικά με την  ενσωμάτωση  των  πρόσθετων  αρμοδιοτήτων  (π.χ.  επαρκής στελέχωση, ύπαρξη υλικοτεχνικών υποδομών, διατήρηση της ποιοτικής διεκπεραίωσης των διοικητικών τους καθηκόντων κ.α.)

Σήμερα και παρά το γεγονός ότι η απαίτηση για διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις βρίσκεται σε κομβικό σημείο, η διοικητική πορεία της χώρας   κάνει   βήματα   προς   τα   πίσω.   Τα   προαναφερθέντα ‘’μεταρρυθμιστικά’’ εγχειρήματα είναι προφανές ότι σχεδιάσθηκαν με αποκλειστικό γνώμονα τη βραχυπρόθεσμη μείωση του κόστους λειτουργίας των δημόσιων οργανισμών, κάτι που στη διεθνή βιβλιογραφία επικρίνεται ως σφάλμα6. Από τον συγκεκριμένο σχεδιασμό όμως εκλείπει η στρατηγική διάσταση της ποιοτικής αναβάθμισης (ή έστω διατήρησης) των  παρεχόμενων υπηρεσιών, στοιχείο το οποίο οδηγεί σε οπισθοδρόμηση της διοικητικής λειτουργίας και σε σημαντική μείωση της κρατικής αποτελεσματικότητας. Είναι προφανές ότι παρά τις αρχικές προθέσεις των ‘’μεταρρυθμιστών’’ περί βελτίωσης της διοικητικής λειτουργίας του δημόσιου τομέα και παράλληλης εξοικονόμησης πόρων (δια της εφαρμογής οικονομιών κλίμακας και συνεργιών), διαμορφώνεται ένα εξαιρετικά γραφειοκρατικό περιβάλλον το οποίο επιφέρει ήδη τα ακριβώς αντίθετα αποτελέσματα. Τα συγκεκριμένα μεταρρυθμιστικά εγχειρήματα,   οδηγούν   με   μαθηματική   ακρίβεια   στην   πλήρη απαξίωση[7] και διάλυση της Δημόσιας Διοίκησης.

Β. Αξιολόγηση   δομών ,  νέοι   Οργανισμοί   και   περιγράμματα  θέσεων.

Σύμφωνα με το Μνημόνιο[8] στόχος ήταν η ανάπτυξη ενός συνολικού σχεδίου   δράσης   για   την   αξιολόγηση   όλων   των   δημοσίων οργανισμών, συμπεριλαμβανομένων όλων των  Νομικών Προσώπων της Γενικής Κυβέρνησης και των Δημοσίων Επιχειρήσεων το οποίο σε συνδυασμό με τις άλλες σχετικές δράσεις (αξιολόγηση προσωπικού, κινητικότητα κλπ) έπρεπε να ολοκληρωθεί έως τον Δεκέμβριο του 2013.

Ομως η αξιολόγηση των δομών ακολούθησε και αυτή την ίδια παράδοξη μέθοδο που ακολουθούν οι μεταρρυθμίσεις στη χώρα μας.

Το πλαίσιο της αναδιοργάνωσης δυστυχώς δεν ορίστηκε ποτέ.  Αντ’ αυτού προχώρησαν παράλληλες ασκήσεις οι οποίες όμως δεν συναντήθηκαν. Η πρώτη αφορούσε την διατύπωση προτάσεων συγχώνευσης/ κατάργησης νομικών προσώπων η δεύτερη την αναδιοργάνωση   των   Υπουργείων   και   την   κατάρτιση   νέων Οργανισμών και η τρίτη τα περιγράμματα θέσεων εργασίας.

Πέραν  όμως  του  ότι  οι  δράσεις  αυτές  δεν  λειτούργησαν  ως  επί μέρους παρεμβάσεις ενός συνολικότερου σχεδιασμού, δεν ακολούθησαν και κανένα κριτήριο εμπειρογνωμοσύνης.

Η  αξιολόγηση των  δομών

Οι δομές που καταγράφηκαν, δεν αξιολογήθηκαν με κανένα άλλο κριτήριο πέραν  του  ονομαστικού.  Δεν αξιολογήθηκαν  δηλαδή με βάση το μοναδικό ορθολογικό κριτήριο, εκείνο της αποδοτικότητας και  του προσφερόμενου έργου. Δεν αξιολογήθηκε κατά πόσον η δομή  παράγει  προστιθέμενη  αξία στο έργο  της  οργάνωσης  στην οποία εντάσσεται. Δεν υπεισήλθαν στην ουσία των αρμοδιοτήτων και των σχετικών  διοικητικών πρακτικών που δικαιολογούν την ύπαρξη μιας  δομής  και  δεν  εξέτασαν  την  προστιθέμενη  αξία  της  στη συνολική παραγωγικότητα της εποπτεύουσας αρχής στην οποία αυτή εντασσόταν. Οι δομές συγκρίνονταν μεταξύ τους, κατά βάση, από τον τίτλο και πέραν κάθε επιστημονικότητας[9] ή και κοινής λογικής με εντελώς υποκειμενικά κριτήρια προτεινόταν η ονομαστική σύγκλιση μιας δομής με μια άλλη.

 Η  αναδιοργάνωση των  Υπουργείων και  οι  νέοι  Οργανισμοί

Η ίδια μεθοδολογία ακολουθήθηκε και για τους νέους Οργανισμούς των Υπουργείων. Αντί της πραγματικής αξιολόγησης των οργανικών μονάδων επιχειρήθηκε η άκριτη   συγχώνευσή τους θεωρώντας ότι έτσι επιτυγχάνεται ο μνημονιακός στόχος της αναμόρφωσης/αναδιοργάνωσης των Υπουργείων.

Υλοποιώντας τις διατάξεις του άρθρου 35 του Ν.4024/2011, η Κυβέρνηση αρχικά δρομολόγησε την αναδιοργάνωση των Υπουργείων, στην κατεύθυνση της συρρίκνωσής τους κατά 30%. Τα σχέδια οργανισμών που συντάχθηκαν από τα ίδια τα Υπουργεία (με το καθένα να εργάζεται χωριστά), ενσωματώθηκαν σε ένα νομοσχέδιο, το οποίο δημοσιεύθηκε τον Απρίλιο 2012. Οι εκλογές ωστόσο που ακολούθησαν (Μαΐου και Ιουνίου 2012) σταμάτησαν οποιαδήποτε περαιτέρω πορεία-συζήτησή του.

Στη συνέχεια και κατά το διάστημα Ιουλίου 2012-Δεκεμβρίου 2013, συστάθηκαν διάφορες επιτροπές με υπαλλήλους10, οι οποίες εργάστηκαν και παρέδωσαν τα πορίσματά τους στο αρμόδιο Υπουργείο (Διοικητικής Μεταρρύθμισης). Τα εν λόγω σχέδια οργανογραμμάτων όπως τροποποιήθηκαν (άγνωστο σε τι έκταση και για   ποιους   λόγους)   από   τους   υπεύθυνους   του   Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, παρουσιάστηκαν (ατυχώς αποσπασματικά…) και εγκρίθηκαν από το αποφασίζον όργανο, το Κυβερνητικό Συμβούλιο Διοικητικής Μεταρρύθμισης11, αλλά και πάλι η διαδικασία δεν ολοκληρώθηκε.

Τα  περιγράμματα  θέσεων

Το ότι η διαδικασία που ακολουθήθηκε ήταν εντελώς ερασιτεχνική φαίνεται ξεκάθαρα από την εγκύκλιο για την πρώτη εφαρμογή των περιγραμμάτων θέσεων εργασίας που εξέδωσε το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης12 στην οποία ενώ αναγνωρίζει ότι δεν έχουν εκδοθεί οι νέοι Οργανισμοί των Υπουργείων, δεν έχουν οριστεί οι προϊστάμενοι των νέων οργανικών μονάδων και δεν έχει γίνει η κατανομή του προσωπικού σε αυτές, καλεί    τα    Υπουργεία   να    ολοκληρώσουν   τη   σύνταξη   των περιγραμμάτων θέσεων εντός ενός μηνός (δηλαδή έως 31-05-2013.

Βλ. σελ. 2 της εγκυκλίου).

Το αποτέλεσμα όπως ήταν αναμενόμενο ήταν και τα ίδια τα περιγράμματα που «δημιουργήθηκαν» να αποτελούν μια εικονική προσπάθεια και να απεικονίζουν ουσιαστικά τη δουλειά που οι υπάλληλοι έκαναν ήδη.

Αντί δηλαδή να αναλύονται οι θέσεις εργασίας σύμφωνα με τις αντικειμενικές αρμοδιότητες και τις λειτουργικές ανάγκες των υπηρεσιών, οι συντάκτες άφησαν την επεξεργασία και την ανάλυση των περιγραμμάτων (κάτι που απαιτεί ιδιαίτερη γνώση της συνολικής επιθυμητής λειτουργίας του οργανισμού) στα στελέχη της Διοίκησης τα οποία βεβαίως προχώρησαν με καθαρά υποκειμενικό τρόπο και

Και ενώ ο συγκεκριμένος στόχος έπρεπε να υλοποιηθεί έως τον Ιανουάριο του 2013 μέχρι σήμερα δεν έχει ολοκληρωθεί κανένας ‘’νέος’’   Οργανισμός   Υπουργείου,   ούτε   βεβαίως   τα   αντίστοιχα περιγράμματα.

Μετά από σχεδόν δύο έτη   αναδιοργάνωσης, η οργανωσιακή ρευστότητα εξακολουθεί να είναι κυρίαρχο χαρακτηριστικό.

Το  μείζον  πρόβλημα  ολόκληρης της ακολουθούμενης  διαδικασίας πάντως είναι πρόβλημα σύλληψης. Μέχρι σήμερα, η Διοίκηση αντιμετωπιζόταν αποσπασματικά, ως ομάδα ξεχωριστών φορέων που καθένας φρόντιζε τα του οίκου του13  χωρίς να νοιάζεται για τους άλλους. Η Διοίκηση όμως, συνθέτει ένα σύστημα14  με επιμέρους υποσυστήματα και σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ τους και αλληλοεπηρεάζονται. Οποιαδήποτε συνεπώς, προσπάθεια μεταρρύθμισής της δεν μπορεί παρά να βλέπει πρώτα το σύνολο, το «όλον», να προσδιορίζει τον ρόλο του, να οριοθετεί τις λειτουργίες του  και  στη  συνέχεια,  με  βάση  τις  πρώτες  διευθετήσεις,  να προχωράει στις επιμέρους δομές, κεντρικές και αποκεντρωμένες.

Προς αυτήν την κατεύθυνση, παλαιότερα το Συμβούλιο της Επικρατείας είχε με ενάργεια επισημάνει τα εξής: «…η επέμβαση στη δομή διοικητικής υπηρεσίας οπουδήποτε επιπέδου πρέπει να είναι προϊόν  εμπεριστατωμένης μελέτης που στηρίζεται στις αρχές της διοικητικής επιστήμης, εις τρόπον ώστε η επιχειρούμενη οργάνωση να είναι ορθολογική, διαρκής και αποτελεσματική και όχι περιστασιακή, αποσπασματική και εξυπηρετική άλλων  σκοπών μη σχετιζομένων προς τις ανωτέρω συνταγματικές αρχές15..»

Όπως λοιπόν συνάγεται από τα ανωτέρω, οι παρεμβάσεις που στοχεύουν αποκλειστικά στη συρρίκνωση του δημοσίου τομέα δεν αποτελούν βιώσιμη λύση.

Ζητούμενο είναι η διαμόρφωση μιας ολιστικής προσέγγισης για τη Δημόσια  Διοίκηση,  ικανής  να  ανταποκριθεί  στις  απαιτήσεις  για περισσότερα αποτελέσματα με λιγότερους πόρους. Ελλείψει όμως μιας πραγματικής πολιτικής βούλησης και ενός ευέλικτου και αποτελεσματικού  μηχανισμού  οργανωτικών  μεταβολών,  η προσπάθεια  θα  επιφέρει  τα  ακριβώς  αντίθετα  αποτελέσματα  από αυτά που υποτίθεται ότι επιδιώκονται.

Είναι  βέβαιο  ότι  η  συνεχής  αποσπασματική  προσπάθεια ανακατανομής  αρμοδιοτήτων  και  οργανωσιακών  σχημάτων  χωρίς ένα ξεκάθαρο ολιστικό σχέδιο, ουσιαστικά εμποδίζει την προσαρμογή των δομών στις έντονα μεταβαλλόμενες συνθήκες και καταλήγει σε μια  άναρχη διάσπαση και επανασυγκόλληση δομών η οποία αυξάνει συνεχώς το οργανωτικό μέγεθος, τις επικαλύψεις και το διοικητικό κόστος.

 Γ . Εφεδρεία, διαθεσιμότητα,  κινητικότητα

Ο νέος θεσμός της «εργασιακής εφεδρείας», εισήχθη στην ελληνική έννομη τάξη, με το Ν. 3986/2011, παρά τους προβληματισμούς που διατυπώθηκαν στην σχετική έκθεση της Επιστημονικής Υπηρεσίας της  Βουλής16,  αναφορικά  με  το  άρθρ.  37  παρ.  7  του  ανωτέρω νόμου, το οποίο προέβλεπε ότι, το τυχόν πλεονάζον προσωπικό των νομικών προσώπων ιδιωτικού δικαίου, θα κρινόταν ότι πλεονάζει, με κριτήρια και διαδικασία που θα ορίζονταν με την έκδοση σχετικού Προεδρικού Διατάγματος. Αντί ωστόσο, να υλοποιηθεί   η ανωτέρω προβλεπόμενη διάταξη, εστάλη τον Σεπτέμβριο του 2011, εγκύκλιος της Ειδικής Γραμματείας ΔΕΚΟ του Υπουργείου Οικονομικών17, με την οποία, ζητήθηκε από όλες τις δημόσιες επιχειρήσεις και οργανισμούς να καταγράψουν το 10% του προσωπικού τους και να το εντάξουν στην εργασιακή εφεδρεία, ανεξάρτητα από τον χαρακτηρισμό του τελευταίου ως πλεονάζοντος. Σημειώνεται ότι, η έκδοσή της στερούνταν οιασδήποτε προεργασίας, αναφορικά με τον προσδιορισμό των λειτουργικών αναγκών των φορέων αυτών και των αντίστοιχων κενών ή πλεονασματικών θέσεων.

Ενδεικτικό παράδειγμα της προχειρότητας σχεδιασμού του όλου εγχειρήματος  αποτέλεσε  η  ανώνυμη  εταιρεία  ΚΑΘ  Α.Ε.,  η  οποία υπάγονταν  στον  ευρύτερο  δημόσιο  τομέα  και  ενώ  αριθμούσε συνολικά 40 οργανικές θέσεις, από τις οποίες είχαν καλυφθεί μόνο οι μισές, ζητήθηκε να θέσει το 10% του προσωπικού της, δηλαδή 2 άτομα, σε εφεδρεία.

Καταδεικνύεται λοιπόν, σαφέστατα ότι η προαναφερθείσα διάταξη εξυπηρετούσε  ουσιαστικά  αποκλειστικά  δημοσιονομικά  οφέλη  και όχι, όπως διατείνονταν στην σχετική αιτιολογική έκθεση την προσπάθεια   εξορθολογισμού   του   ανθρώπινου   δυναμικού   της Δημόσιας Διοίκησης.

Ανάλογα θέματα ρυθμίζονταν με τις διατάξεις του ν. 4024/2011, όπου με το άρ. 33 εισαγόταν ο θεσμός της «Προσυνταξιοδοτικής Διαθεσιμότητας» ενώ με το άρ. 34 ρυθμίζονταν μεταξύ άλλων ζητήματα «εργασιακής εφεδρείας». Όπως κατέδειξε τελικά η πράξη, η εφαρμογή του θεσμού της προσυνταξιοδοτικής διαθεσιμότητας, προκάλεσε οξύτατα διοικητικά προβλήματα καθώς, μέσα σε σύντομο χρονικό διάστημα, εξήλθαν από την ενεργό υπηρεσία, έμπειρα διοικητικά στελέχη, πολλά εκ των οποίων υπηρετούσαν σε θέσεις ευθύνης, δημιουργώντας περαιτέρω διοικητικές δυσλειτουργίες, ελλείψεις και κενά στις υπηρεσίες που υπηρετούσαν αλλά και ευρύτερα. Καθίσταται λοιπόν, σαφές ότι, οι δύο συναφείς θεσμοί, με τον τρόπο που τέθηκαν σε εφαρμογή, απέτυχαν να επιφέρουν την επιθυμητή ελάφρυνση του δημόσιου τομέα από το πλεονάζον προσωπικό και την πολυπόθητη «ευελιξία» στη δράση της Δημόσιας Διοίκησης, καθώς δεν ελήφθησαν υπόψη από τους ιθύνοντες, κατά τον   σχεδιασμό   του   όλου   εγχειρήματος,   βασικές   αρχές   της Διοικητικής Επιστήμης. Αξίζει να αναφερθεί, ότι το μέτρο της προσυνταξιοδοτικής  διαθεσιμότητας  που  καθιέρωνε  το  άρ.  33 κρίθηκε αντισυνταγματικό, με την υπ’ αριθμ. 3354/2013 Απόφαση της ολομέλειας του ΣτΕ. Είναι ιδιαίτερα ενδιαφέρον το σκεπτικό της απόφασης στην οποία αναφέρεται, «δεν είναι συνταγματικά επιτρεπτό, προκειμένου να εξυπηρετηθεί ο θεμιτός σκοπός της αναδιοργανώσεως των  δημοσίων  υπηρεσιών και της ορθολογικής διαχειρίσεως  της  αντίστοιχης  δημόσιας δαπάνης,  να  καθορίζονται όροι υποχρεωτικής απομακρύνσεως υπαλλήλων από την υπηρεσία με βάση κριτήρια μη συνδεόμενα με τις λειτουργικές και οργανωτικές ανάγκες της διοικήσεως, αλλά και με τα προσόντα, τις ικανότητες και την εν γένει υπηρεσιακή τους απόδοση και η κατάργηση των οργανικών θέσεων, τις οποίες κατείχαν οι αποκρινόμενοι, να επέρχεται ως αυτόθροη συνέπεια της απομακρύνσεως».

Χρίζει στο σημείο αυτό ιδιαίτερης μνείας, η συστηματική παραβίαση από την ελληνική κυβέρνηση, των μνημονιακών της δεσμεύσεων, αναφορικά με τις προσλήψεις προσωπικού, την στιγμή μάλιστα που καλούνταν  να  θέσει  σε  εφεδρεία  και  προσυνταξιοδοτική διαθεσιμότητα χιλιάδες δημοσίους υπαλλήλους. Συγκεκριμένα, όπως αναφέρει σε σχετική έκθεσή18 της, η μόνιμη αντιπροσωπεία της Τρόικας στην Αθήνα, ο κανόνας 1 προς 5 (μία πρόσληψη για κάθε 5 αποχωρήσεις),  δεν  ακολουθήθηκε  το  2011,  με  αποτέλεσμα  ο αριθμός των προσλήψεων ενώ δεν έπρεπε να ξεπερνά τις 8.000, σύμφωνα με τις πραγματοποιούμενες αποχωρήσεις, ανήλθε εντέλει στις 16.711. Ενώ λοιπόν, η Κυβέρνηση νομοθετούσε κανόνες για τη μείωση του αριθμού των δημοσίων υπαλλήλων και ήταν διάχυτη πλέον,   στους   κόλπους   του   δημόσιου   τομέα,   η   απειλή   της «εργασιακής      εφεδρείας»      και      της      «προσυνταξιοδοτικής

διαθεσιμότητας», προέβαινε σε αθρόες προσλήψεις, παραβλέποντας τις μνημονιακές της δεσμεύσεις και τις δραματικές επιπτώσεις παραβίασής τους.

Το νομοθετικό κομφούζιο συνεχίστηκε τόσο με τον Νόμο 4093/2012 όσο και με τον Νόμο 4172/2013, με τον οποίο επιχειρήθηκαν οριζόντιες  απομακρύνσεις,  μέσω  της  κατάργησης  της  ειδικότητας των σχολικών φυλάκων (άρθρο 80), των θέσεων του κλάδου της δημοτικής αστυνομίας (άρθρο 81) καθώς και των ειδικοτήτων, κατά κλάδο και κατηγορία, του προσωπικού της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης (άρθρο 82), με απώτερο, υποτίθεται, στόχο τον εξορθολογισμό   της   διαχείρισης   του   ανθρώπινου   δυναμικού, σύμφωνα  με  τα  οριζόμενα  στη  σχετική  αιτιολογική  έκθεση19. Ωστόσο, η πρακτική εφαρμογή κατέδειξε ότι προσδιοριστικοί παράγοντες, κατά τον σχεδιασμό των θεσπιζόμενων ρυθμίσεων, δεν ήταν σε καμία περίπτωση, ο ουσιαστικός εκσυγχρονισμός της Δημόσιας   Διοίκησης   και   η   αποτελεσματική   αξιοποίηση   του ανθρώπινου  δυναμικού  της,  αλλά  οι  ασφυκτικές  επιταγές  της Τρόικας,  της  οποίας  τα  κριτήρια  ήταν  αυστηρά  δημοσιονομικά, στερούμενα και των στοιχειωδών ακόμη ποιοτικών χαρακτηριστικών διαρθρωτικής αλλαγής. Αν στα ανωτέρω προσθέσουμε τα πελατειακά δίκτυα και τον έντονο κομματισμό, που συνέχισε να υφίσταται και να επηρεάζει τις θεσπιζόμενες ρυθμίσεις, αντιλαμβανόμαστε τους πραγματικούς λόγους, που υπονόμευσαν την ύπαρξη αξιοκρατίας και αντικειμενικής  αξιολόγησης  στο  Δημόσιο.  Χαρακτηριστικά αναφέρεται ότι, ενώ αρχικά στις εξαιρέσεις του άρθρου 82 περιληφθήκαν, μεταξύ  άλλων, και  οι κάτοχοι  μεταπτυχιακών  και διδακτορικών τίτλων, για τους οποίους προβλεπόταν μετάταξή τους σε προσωποπαγείς θέσεις, τρεις μόλις ημέρες μετά την ψήφιση του Νόμου 4172/2013 και υπό τις ασφυκτικές πιέσεις της Τρόικας, εκδόθηκε ο Νόμος 4174/2013, με τον οποίο ουσιαστικά ακυρώθηκε η εξαίρεση των κατόχων μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων από τη διαθεσιμότητα.

Η   μέχρι   στιγμής   εφαρμογή   των   ανωτέρω   θεσμών,  ουδόλως συνέβαλε στην αξιοποίηση του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού και στην ευελιξία της Δημόσιας Διοίκησης. Είναι ιδιαίτερα αποθαρρυντικό το γεγονός ότι, κατά την θέσπιση και εφαρμογή των μεταρρυθμίσεων αυτών, δεν ελήφθησαν υπόψη, όχι μόνο οι βασικές αρχές Δικαίου αλλά και της Διοικητικής Επιστήμης. Όπως προκύπτει από όσα προαναφέρθηκαν, στις περισσότερες περιπτώσεις εφαρμόστηκαν οριζόντια μέτρα, απομάκρυνσης των υπαλλήλων, δίχως να προηγηθεί εμπεριστατωμένη επιστημονική μελέτη αξιολόγησης των δομών των υπηρεσιών, στις οποίες υπηρετούσαν. Παράλληλα, η πράξη κατέδειξε ότι, τα κριτήρια επιλογής των υπαλλήλων, που ετέθησαν σε διαθεσιμότητα, υπήρξαν πλήρως ανορθολογικά και η κατάστρωση του όλου εγχειρήματος σφόδρα προβληματική. Ενδεικτικά αναφέρεται η περίπτωση των Πανεπιστημίων,  όπου  με  την  έκδοση  της  ΚΥΑ  135211/Β2  (ΦΕΚ 2384/Β΄/2013) καταργήθηκαν 1349 οργανικές θέσεις σε 8 Ανώτατα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα, εκ των οποίων οι 498 θέσεις ανήκαν στο Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών, θέτοντας   εκτός υπηρεσίας το 49% του διοικητικού του προσωπικού, με το πρόσχημα ότι είναι πλεονάζον. Ωστόσο, αμφισβητείται στην περίπτωση αυτή, και   πιθανότατα   όχι   μόνο,   η   τήρηση   της   προαπαιτούμενης διαδικασίας, που προέβλεπε το άρθρο 90, δηλαδή η έκδοση της απόφασης του  Κυβερνητικού  Συμβουλίου  Μεταρρύθμισης και  της Ειδικής έκθεσης Τεκμηρίωσης της Εισήγησης, ενώ δεν συνοδεύθηκε η διαδικασία αυτή με την απαιτούμενη διαφάνεια καθώς τα προαναφερθέντα έγγραφα δεν αναρτήθηκαν, ως όφειλαν, στο πρόγραμμα «Διαύγεια». Άξιος απορίας παραμένει επίσης, ο λόγος για τον  οποίο  εκδόθηκε  νεότερη    ΚΥΑ  135211/Β2/23.9.2013  (ΦΕΚ 2601/Β΄/15.10.2013) με την οποία τροποποιήθηκε η προηγούμενη Απόφαση, ως προς τις θέσεις που καταργούνται στα Πανεπιστήμια. Παραδόξως, την ίδια στιγμή υπήρχαν Πανεπιστήμια της χώρας στα οποία δεν τέθηκε σε διαθεσιμότητα ούτε ένας διοικητικός υπάλληλος. Καθίσταται λοιπόν, σαφές ότι, ένα τέτοιο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων είναι άκρως στρεβλό, αναξιοκρατικό και άδικο.

Επισημαίνεται ότι, οι ανωτέρω νομοθετικές ρυθμίσεις, που θεσπίστηκαν  καθ’  υλοποίηση  των  Μνημονίων,  εισήχθησαν  στη Βουλή, ως επί το πλείστον, με τη διαδικασία του κατεπείγοντος, χωρίς να προηγηθεί καθόλου ή με ιδιαίτερα περιορισμένο, το προβλεπόμενο χρονικό διάστημα δημόσιας διαβούλευσης. Καθίσταται λοιπόν, εμφανές το έλλειμμα διαφάνειας και κοινωνικής αποδοχής, που διέκρινε τις μεταρρυθμίσεις αυτές.

Δυστυχώς οι ιθύνοντες δεν έλαβαν υπόψη τους, κατά την θέσπιση όλων των ανωτέρω ρυθμίσεων, ούτε καν τις επισημάνσεις της επιστημονικής υπηρεσίας της Βουλής, η οποία, σε όλα τα ανωτέρω νομοθετήματα, επισήμανε εμφατικά, μείζονα θέματα αντισυνταγματικότητας που ανέκυπταν με τις υπό ψήφιση διατάξεις. Το αποτέλεσμα αυτής της «εγκληματικής» αδιαφορίας ήταν η θεσμοθέτηση ρυθμίσεων, οι οποίες προσέκρουαν, τόσο στην εθνική όσο  και  την  κοινοτική  νομοθεσία,  με  αποτέλεσμα,  να  ανοίξει  ο δρόμος για αθρόες δικαστικές διεκδικήσεις, το αποτέλεσμα των οποίων πολύ πιθανόν να ανατρέψει τα θεσπιζόμενα μέτρα.

Δ. Κριτική  Αποτίμηση

Αν διαβάσει κάποιος τις εκθέσεις των διεθνών οργανισμών και της Ευρωπαϊκής Επιτροπής που είδαν το φως της δημοσιότητας μετά την έναρξη της κρίσης θα διαπιστώσει ότι καταλήγουν όλες στο ίδιο συμπέρασμα. Η Ελλάδα δεν μπορεί να υλοποιήσει τις απαιτούμενες διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις διότι δεν διαθέτει ένα κράτος ικανό να τις φέρει  σε  πέρας.  Όλα  τα  κείμενα τονίζουν  συνεχώς  την  ίδια συνταγή: Οικοδομήστε τον απαιτούμενο διοικητικό μηχανισμό.

Τι βλέπουν οι εταίροι μας και τι κάνουμε εμείς

Ενδεικτικά αναφέρουμε:

Ευρ.  Επιτροπή  Απρίλιος  201220:  «η  μεταρρύθμιση  της  Ελλάδας πρέπει να ξεκινήσει με τον εκσυγχρονισμό της ελληνικής δημόσιας διοίκησης   η   οποία   επί   του   παρόντος,   πάσχει   από   έλλειψη ικανότητας… Η πολυπλοκότητα και η αδιαφάνεια σε όλα τα επίπεδα δημιουργούν δυνατότητες για διαφθορά που υπονομεύουν την εμπιστοσύνη των πολιτών στο σύστημα και διαβρώνουν την αποτελεσματικότητά του… Απαιτείται ριζική μεταρρύθμιση των δομών και των μεθόδων εργασίας των ελληνικών δημόσιων υπηρεσιών…».

ΟΟΣΑ 201121: «η  υλοποίηση των  διαρθρωτικών  μεταρρυθμίσεων εξαρτάται ως επί το πλείστον από την εύρυθμη λειτουργία της δημόσιας διοίκησης. Ενδεχόμενη αποτυχία της εφαρμογής μιας μεγάλης και ολοκληρωμένης μεταρρύθμισης της δημόσιας διακυβέρνησης στην Ελλάδα είναι πιθανό να θέσει σε κίνδυνο τις ευρύτερες μεταρρυθμίσεις που απαιτούνται προκειμένου να εισέλθει και πάλι η χώρα σε τροχιά βιώσιμης ανάπτυξης».

Ενώ για τους εταίρους μας είναι προφανές ότι είναι αδύνατο να υλοποιήσεις οποιαδήποτε μεταρρύθμιση εάν δεν διαθέτεις τους απαιτούμενους μηχανισμούς, εμείς συνεχίζουμε να θεωρούμε ότι οι μεταρρυθμίσεις μπορούν να πραγματοποιηθούν χωρίς καμία ουσιαστική παρέμβαση για τη δημιουργία μιας επιτελικής διοίκησης.

Όμως είναι κάτι παραπάνω από προφανές ότι η πολυπλοκότητα των προβλημάτων όλο και αυξάνει απαιτώντας μια υψηλή και διαρκώς αυξανόμενη τεχνικότητα-εμπειρογνωμοσύνη στην άσκηση δημοσίων πολιτικών.   Ένα   κράτος   με   χαμηλή   διοικητική   ικανότητα   σε συνδυασμό   με   την   έντονη   παρεμβατικότητα   του   πολιτικού συστήματος επί της Διοίκησης, στην περίπτωση της Ελλάδας, δεν διαθέτει  καμία  δυνατότητα παρέμβασης  στο  κοινωνικο-οικονομικό γίγνεσθαι. Κατά συνέπεια το ερώτημα παραμένει. Με ποιά Δημόσια Διοίκηση θα βγει η χώρα από την κρίση;

Από την υποτιθέμενη ρύθμιση στην πλήρη απορρύθμιση

Πώς  μπορεί, υπό τις παρούσες, ιδιαιτέρως αντίξοες οικονομικές αλλά και κοινωνικές συνθήκες, ένα τόσο σημαντικό εγχείρημα για τη μελλοντική    πορεία    της    χώρας,    όπως    είναι    η    Διοικητική Μεταρρύθμιση, να σχεδιάζεται αψηφώντας προκλητικά, όχι μόνο το συμμετέχον σε αυτήν δημοσιοϋπαλληλικό σώμα, τους διεθνείς εταίρους μας, αλλά και τις κραυγές διακεκριμένων διοικητικών επιστημόνων της χώρας22, οι οποίοι θα έπρεπε κατ’ επειγόντως να επιστρατευθούν, προκειμένου να αξιοποιηθούν, σε μία προσπάθεια ουσιαστικής αναμόρφωσης της Δημόσιας Διοίκησης;

Ποιος διαφωνεί με την αναγκαιότητα αναμόρφωσης και εκσυγχρονισμού της Δημόσιας Διοίκησης και τη ριζική αλλαγή της υφιστάμενης κουλτούρας του δημοσιοϋπαλληλικού σώματος; Το πρόβλημα έγκειται στη μεθόδευση της αλλαγής[23], που όπως η πρακτική εφαρμογή της καταδεικνύει, είναι βίαιη, απρογραμμάτιστη και ασυντόνιστη εξυπηρετώντας έτσι την εύκολη αναπαραγωγή του πελατειακού κράτους.

Αντί να επιτευχθεί σταδιακά καθιστώντας του δημοσίους υπαλλήλους κοινωνούς και μετόχους στην προσπάθεια αυτή, τους αντιμετωπίζει ως την αιτία του κακού που πλήττει εδώ και μία πενταετία τη χώρα, ως τα «εξιλαστήρια θύματα» της οικονομικής κρίσης.

Οι ιθύνοντες πρέπει να γνωρίζουν ότι οι οριζόντιες περικοπές σε μισθούς και προσωπικό δεν είναι άνευ κόστους, όσον αφορά τις μακροπρόθεσμες   επιπτώσεις   στη   λειτουργική   ικανότητα   της διοίκησης. Ακόμη και αν υποθέσουμε ότι οι περικοπές αυτές, (αντί της εφαρμογής ενός πραγματικά ενιαίου μισθολογίου και ενός πραγματικού συστήματος διοίκησης των ανθρωπίνων πόρων) συμβάλουν βραχυπρόθεσμα στη δημοσιονομική προσαρμογή της χώρας, μακροπρόθεσμα θέτουν σε εξαιρετικό κίνδυνο την αποτελεσματικότητα της Διοίκησης24. Η Διοίκηση αποστερείται διαρκώς δεξιοτήτων25, εμπειρίας και τεχνογνωσίας. Με δεδομένη δε τη γήρανση του ανθρώπινου δυναμικού της και την αδυναμία αντικατάστασης και ανανέωσης του, εξαιτίας του δραστικού περιορισμού των προσλήψεων το πρόβλημα όλο και διογκώνεται. Επιπρόσθετα,  η  δραματική  μείωση  του  ύψους  των  αποδοχών, καθιστά μη ελκυστικό τον δημόσιο τομέα ως προς τη διατήρηση υφιστάμενων ή την προσέλκυση νέων ικανών και εξειδικευμένων στελεχών.   Η   ευρύτερη   άλλωστε   απαξίωση   του   ανθρώπινου δυναμικού οδηγεί αναπόφευκτα σε πτώση του ηθικού, μείωση της παραγωγικότητας των υπαλλήλων, ενώ συχνά συνδέεται και με αύξηση των κρουσμάτων διαφθοράς.

Ο ρόλος του Μνημονίου

Όμως ακόμα και το ίδιο το Μνημόνιο[26]  δεν αναφέρεται πουθενά σε τυφλές απολύσεις. Το αντίθετο μάλιστα. Σε πάρα πολλά σημεία του αναφέρει ως στόχο την ορθολογική ανακατανομή του προσωπικού, την  αξιολόγηση  του, την  πρόσληψη νέων υπαλλήλων με υψηλά προσόντα μέσω δίκαιων, αντικειμενικών και διαφανών διαδικασιών προκειμένου  να  αντιμετωπιστούν  τα  ελλείμματα  σε εξειδικευμένο προσωπικό κλπ. Σε επίπεδο εξαγγελίας (αν και σαφώς όχι σε επίπεδο πίεσης για πραγματική υλοποίηση..) ακόμα και σε αυτό το Μνημόνιο περιγράφονται οι όροι μιας σοβαρά οργανωμένης και λειτουργούσας Δημόσιας Διοίκησης.

Αντί όλων αυτών, όλες οι προσπάθειες που έλαβαν χώρα, από την έναρξη της κρίσης ακολούθησαν ένα περίεργο εφησυχασμό και απραξία κατά την πρώτη φάση, την οποία διαδέχθηκε μια δεύτερη με τη δρομολόγηση υποτιθέμενων μεταρρυθμίσεων, υπό συνθήκες πανικού, δίχως να προηγηθεί εμπεριστατωμένη μελέτη των θεσπιζόμενων  αλλαγών,  δημιουργία  σαφούς  οράματος  και γενικότερα, μακρόπνοος στρατηγικός σχεδιασμός για την υλοποίησή του,   καθιστώντας   αναπότρεπτη   την   παταγώδη   αποτυχία   των σχετικών εγχειρημάτων[27].

Καταδεικνύεται λοιπόν ότι, αντί οι θεσπιζόμενες μεταρρυθμίσεις να αντικατοπτρίζουν ένα βιώσιμο όραμα εκσυγχρονισμού της Δημόσιας Διοίκησης, της κοινωνίας και της οικονομίας της χώρας, στοχεύουν πρωτίστως   στην   βεβιασμένη   και   ασύστολη   νομοθέτηση,   καθ’ υπόδειξη των μνημονιακών μας δεσμεύσεων, προκειμένου εν τέλει, η χώρα να λάβει, ως απόρροια της συμμόρφωσής της, την εκάστοτε χρηματοδοτική ενίσχυση.

Η ευθύνη των πολιτικών ηγεσιών

Η Ελλάδα διέρχεται μια βαθιά οικονομική και κοινωνική κρίση η οποία δεν έχει προηγούμενο στην Ευρώπη στη σύγχρονη εποχή. Η υπέρβαση της κρίσης αυτής και η ανοικοδόμηση μιας υγιούς οικονομίας απαιτούν την ανάληψη εθνικής δέσμευσης από τους πολιτικούς ηγέτες. Μόνο η ίδια η Ελλάδα μπορεί να θέσει τον εαυτό της σε διαφορετική τροχιά για το μέλλον. Το κλειδί για τις μεγάλες διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις που απαιτούνται είναι η οικοδόμηση ενός σύγχρονου επιτελικού κράτους[28]. Η σωστή διαχείριση της Δημόσιας Διοίκησης θα αποτελέσει τη βάση για την αποκατάσταση του κοινωνικού συμβολαίου μεταξύ των Ελλήνων πολιτών και του Κράτους τους, με βάση τη διαφάνεια, την εμπιστοσύνη και την αλληλεγγύη.

Ο συνεχής, ανορθολογικός παρεμβατισμός των εκάστοτε κυβερνήσεων στη Διοίκηση την εγκλωβίζει σε ένα εξαιρετικά περίπλοκο πλαίσιο, το οποίο έχει καταστροφικές συνέπειες σε όλες τις πτυχές της δημόσιας υπηρεσίας και της οικονομίας.

Θα πρέπει επιτέλους να αποδεχθούμε σε αυτήν τη χώρα ότι η ποιότητα του Κράτους Δικαίου, καθώς και η ποιότητα της Δημοκρατίας,  εξαρτάται  σε  μεγάλο  βαθμό  από  την  ποιότητα της Δημόσιας Διοίκησης. Χωρίς αποτελεσματική-αξιόπιστη Δημόσια Διοίκηση, το Κράτος Δικαίου και η Δημοκρατία καταλήγουν να υπάρχουν μόνον τυπικά, καθώς στην πράξη αδυνατούν να κατευθύνουν τις κοινωνικές και οικονομικές διεργασίες προς τους επιθυμητούς στόχους.

Αθήνα  15 Ιανουαρίου 2014

ο πρόεδρος                                         η γενική γραμματέας

Κώστας Παπαδημητρίου                               Ζωή Πεντότη

 Ομάδα  εργασίας  ΔΕΕ

Την ευθύνη σύνταξης της μελέτης είχε ειδική ομάδα εργασίας του ΔΕΕ, που συστάθηκε κατόπιν απόφασης ΔΣ τον Σεπτέμβριο 2013, εργάστηκε επί τρεις μήνες και στην οποία συμμετείχαν τα εξής μέλη:

Συντονιστής: Γεώργιος Γεωργακόπουλος (μέλος ΔΣ)

Μέλη:  Ανατολή Ιωαννίδου, Φώτης Ζυγούλης Γιάννης Ρωσσίδης Νόπη Ευμορφίδου


ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ

1    Βλ. Koontz-O’Donnell 1984, Κανελλόπουλος 1990, Μπουραντάς 2002, Ζαβλανός 2002 κα

2     Βλ. σχετική ανακοίνωση Κων.Παπαδημητρίου σε 4ο Συνέδριο διοικητικών επιστημόνων, Θεσσαλονίκη 2011  (πρακτικά υπό δημοσίευση)

3   Βλ.  σχετική  ανακοίνωση  ΔΕΕ  ‘’η  αντιμεταρρύθμιση  ή  η  άρνηση  οικοδόμησης  ενός σύγχρονου κράτους’’ με την οποία καταθέσαμε τις απόψεις μας στην σχετική διαβούλευση’’

4   Κάτι που πέραν της αρχής της Αξιοκρατίας παραβιάζει ευθέως και το γράμμα του νόμου (ΥΚ) που στην προκειμένη περίπτωση απαιτεί κρίση ΥΣ, το αργότερο εντός μηνός…

5       Βλ.    παραδείγματος     χάριν,    Εφημερίδα    Έθνος    ‘’Κομματικές     ενέσεις    στις διοικήσεις’’7.11.2013, επίσης εφημερίδα  Καθημερινή ‘’με κομματικά κριτήρια επελέγησαν οι διοικήσεις στο ΕΣΥ’’, 8.11.2013

6 Βλ. Ιαν Μίτροφ: «Έξυπνη σκέψη για δύσκολους καιρούς», Καστανιώτης 2000, σελ. 128-9

7       Σε  αυτό  συνεισφέρουν  με  τον  τρόπο  τους  και  τα  ΜΜΕ  με  την  άκριτη  υιοθέτηση απαξιωτικών χαρακτηρισμών όπως «επίορκοι», «κοπανατζήδες» κλπ

8 Βλ. Μνημόνιο Συνεννόησης στις Συγκεκριμένες Προϋποθέσεις Οικονομικής Πολιτικής -Δεκέμβριος 2012, σελ. 20 – 25

9 Βλ. σε Μακρυδημήτρη (2003) ή σε Νάντλερ-Τούσμαν (2005) για κριτήρια ομαδοποίησης

10   Σχετική πρόσκληση είχε αναρτηθεί στον ιστοτόπο του Υπουργείου ΔΜΗΔ, μεταξύ 18-23 Ιουλίου 2012

11 Με τελευταία τα Υπουργεία Οικονομικών, στα τέλη Απριλίου 2013 και Παιδείας (χωρίς τον Πολιτισμό-Αθλητισμό που αποχωρίστηκε) τον Ιούνιο 2013.

12 Α.Π. ΔΟΑ/Φ.13/607/οικ.12461/29.04.2013, Οδηγίες για την πρώτη εφαρμογή του έργου ‘’σχεδιασμός περιγραμμάτων θέσεων εργασίας’’ υπό τον φόβο της διαθεσιμότητας, στην περιγραφή των καθηκόντων που ασκούσαν ήδη, ‘’φωτογραφίζοντας’’ ουσιαστικά τον εαυτό τους.

13        Όπως  ακριβώς  την  είχε  κατανοήσει   και  επικρίνει,   από  το  1964,  ο  Γάλλος εμπειρογνώμονας G.Langrod. Τότε μίλαγε για απομονωμένα οχυρά…

14   Koontz-O’Donnell 1984, Δεκλερής 1989, Chevallier 1993, Μόργκαν 2000, Μπουραντάς

2002, Μακρυδημήτρης 2003, Μιχαλόπουλος 2003, Τσούκας 2004, Νάντλερ-Τούσμαν 2005,Τσέκος 2007 κ.α.

15  ΠΕ 528/1999, 44/2000, 98/2000, 543/2002, 57/2005 κ.α.

16  Β΄Διεύθυνση Επιστημονικών Μελετών Έκθεση επί του νομοσχεδίου: «Επείγοντα μέτρα εφαρμογής μεσοπρόθεσμου  πλαισίου δημοσιονομικής  στρατηγικής 2012-2015». Σελ. 19  Διαθέσιμο: http://www.hellenicparliament.gr/UserFiles/7b24652e-78eb-4807-9d68- e9a5d4576eff/e-mesostra-epis.pdf

17 Εγκύκλιος αρ. πρωτ. ΕΓΔΕΚΟ 1597/12.9.2011

18 http://www.tovima.gr/files/1/2012/21/ek8esh24.pdf

19 Αιτιολογική Έκθεση στο σχέδιο νόμου «Φορολογία εισοδήματος, επείγοντα μέτρα εφαρμογής του ν. 4046/2012, του ν. 4093/2012 και του 4127/2013 και άλλες διατάξεις», σελ   20.   Διαθέσιμο:    http://www.hellenicparliament.gr/Nomothetiko-Ergo/Syzitiseis-kai- Psifisi?law_id=c8aed8b4-ce03-4c5d-a920-c47f3b097aa8

 

20 Ανακοίνωση της Ευρ. Επιτροπής ’’Ανάπτυξη για την Ελλάδα’’, Βρυξέλλες, Απρίλιος 2012, σελ. 15

21 OECD, ‘’Greece: Review of the Central Administration’’, 2011, σελ. 3.

22  Βλ. πολλές σχετικές επισημάνσεις και Ψήφισμα που υιοθετήθηκε κατά το 5ο  Συνέδριο διοικητικών   επιστημόνων,   Κομοτηνή   28-30   Νοεμβρίου   2013,   σε   ιστοσελίδα   ΔΕΕ www.dee.gr / NEA

23 Βλ. σχετικό ψήφισμα 5ου Συνεδρίου διοικητικών επιστημόνων, Κομοτηνή, 28-30 Νοεμβρίου 2013

24 Βλ. χαρακτηριστικά σε Ιαν Μίτροφ (2000) σελ. 128-129

25  Βλ. χαρακτηριστική περίπτωση στην ΕΜΥ, με θέση σε διαθεσιμότητα μεταξύ των άλλων διακεκριμένων  υπαλλήλων  και του μοναδικού  τεχνικού  που γνώριζε να επισκευάζει  τα σύνθετα και ευαίσθητα όργανα των μετεωρολογικών σταθμών…

26  Βλ. Μνημόνιο Συνεννόησης στις Συγκεκριμένες Προϋποθέσεις Οικονομικής Πολιτικής, Ιούνιος 2013, σελ. 24-27. Πρόκειται για το τμήμα που αναφέρεται στη μεταρρύθμιση της δημόσιας διοίκησης.

27 Βλ. σχετικό ψήφισμα σε 5ο Συνέδριο διοικητικών επιστημόνων, Κομοτηνή, 28-30 Νοεμβρίου 2013 σε ιστοσελίδα ΔΕΕ www.dee.gr / NEA

28     Βλ. άρθρα σε εφημερίδες και περιοδικά διακεκριμένων διοικητικών επιστημόνων και άλλων αναλυτών, όπως οι Μακρυδημήτρης, Τσούκας, Μπουραντάς, Καρκατσούλης κ.α.

Advertisements

Σχολιάστε

Εισάγετε τα παρακάτω στοιχεία ή επιλέξτε ένα εικονίδιο για να συνδεθείτε:

Λογότυπο WordPress.com

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό WordPress.com. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Twitter

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Twitter. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Facebook

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Facebook. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Google+

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Google+. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Σύνδεση με %s